Równe traktowanie i dyskryminacja

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, a od 5 listopada 2026 r. wchodzą w życie istotne zmiany rozszerzające tę ochronę — w tym nowe formy dyskryminacji i wyższe zadośćuczynienia dla poszkodowanych.

Definicja

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Podstawa prawna

Kodeks pracy, art. 18(3a) i następne. Od 5 listopada 2026 r. obowiązuje nowelizacja wprowadzona ustawą z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz ustawy — Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046) [WERYFIKACJA PRAWNA: potwierdzić finalny numer Dziennika Ustaw i datę publikacji przed użyciem jako podstawy prawnej].

Co zmienia nowelizacja od listopada 2026 r.

doprecyzowano definicję dyskryminacji o dwie nowe formy: dyskryminację przez skojarzenie (np. nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością) oraz dyskryminację przez założenie (np. nieprzychylna atmosfera wobec kogoś, komu mylnie przypisuje się określoną cechę),
zróżnicowano wysokość zadośćuczynienia: dla dyskryminacji incydentalnej — nie niżej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, dla dyskryminacji wielokrotnej — nie niżej niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę [WERYFIKACJA PRAWNA: kwoty przeliczyć na aktualne minimalne wynagrodzenie w dniu publikacji],
pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania — poprzez prewencję, wykrywanie naruszeń i odpowiednie reagowanie.

Komu przysługuje

Ochrona przed dyskryminacją przysługuje wszystkim pracownikom, niezależnie od rodzaju umowy o pracę, stażu czy wymiaru czasu pracy.

Najczęstsze błędy i spory

Największą trudnością w sprawach o dyskryminację jest strona dowodowa — pracownik często nie ma dostępu do dokumentów porównawczych (np. wynagrodzeń innych osób na podobnym stanowisku) ani świadków gotowych zeznawać. W praktyce sądy stosują odwrócony ciężar dowodu: pracownik musi tylko uprawdopodobnić dyskryminację, a pracodawca musi wykazać, że różnicowanie miało obiektywne przyczyny.